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第303章 合适之人（第5页）

林清浅乖巧的应了一声，一点也没有对外的冷艳飒气。

“还有，网吧行业很赚钱，但没必要盯的太紧。

我们是一家技术驱动型公司，你需要将工作重点放在星海软件、星海电子、星海芯片等公司的在华业务。”

“可是，这个我也不懂。”

“我也不懂，但不重要。

我们只需要尊重专业人士，照顾好研发人员的工作和生活，自然就会有好的结果。”

公司顶层管理者最重要的不是懂技术，而是尊重技术。

当下通用电气总裁，被称为20世纪最好总裁的杰尔·韦尔奇，他是化学博士毕业，肯定懂得大量理工类技术。

然而这根本没用。

这家伙毫无人性的创造了活力曲线制度，也就是所谓的末尾淘汰制度。

公司制定严格的考核标准，效益最后面的10%员工，必须要全部淘汰，从而增强企业的竞争力。

这种制度，短时间内确实能增强企业活力。

并且因为对员工的极限施压，利益也会大幅度增加。

但他破坏公司科研环境，导致员工人人自危，以及严重的内部斗争。

许多科技人才为了完成绩效任务，只能放弃长远规划，选择短期项目。

通用电气技术至上的的工程师文化理念，被彻底摧残破坏。

大家再也无心搞研发，每个人都在追求短期利润。

等到通用电气的技术底蕴消耗一空，再也没有可能实现大幅度利润增长后。

韦尔奇拍拍屁股走了，却留给继任者无数的麻烦。

因为公司再也没有了行业领先的先进技术，只剩下短时间内可以赚钱的项目。

为此，通用电气不得不转型半金融公司。

后果就是公司越来越衰败，甚至被美股标准500除名。

一家百年企业，就这样被末尾淘汰制度玩的半死不残。

如果不是果断放弃末尾淘汰制度，说不定会更加衰败。

对于通用电气来说，这绝对算是一种耻辱。

前世微软后来也搞过末尾淘汰制度，结果就是错失整个pc互联网浪潮。

如果不是在移动互联网时代选择放弃，估计也会错过。

毕竟人不是机器，需要一定的人文关怀。

残酷冰冷的末尾淘汰制度只会让员工重视短期效益，根本不会在意公司将来的死活。

公司高层规划未来，但手下只想满足要求不被淘汰。

至于未来发展，那和我们这些打工仔有什么关系。

重要的是不犯错，才能减少被淘汰的可能。

毕竟很多时候做的越多就会错的越多，尤其是长线工程的初期阶段，绝对会产生大量亏损。

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